Por que não excluir os psicólogos das empresas?

 

A institucionalização de habilidades psicológicas como condição para crescer na carreira explica a proliferação de manuais de gerência, palestrantes profissionais e práticas de coaching.

 
Christian Ingo Lenz Dunker

Resultado de imagem para psicologo empresarialO Brasil vive um hiato jurídico no interior do qual se tornou esporte legislativo propor leis que protegem interesses particulares e facultam a produção de novos condomínios simbólicos. Neste clima de pegue o seu enquanto é tempo, reedita-se a proposta do Ato Médico – que veta o diagnóstico nosológico, a prescrição terapêutica, a aplicação de injeções entre outras práticas aos profissionais não médicos – foi reapresentada para ser novamente arquivada no fim de outubro. 

Na mesma linha pode-se incluir o Projeto de Lei do Senado (PLS) nº 439/2015, proposto pelo senador petista Donizeti Nogueira, de Tocantins, que “estabelece que cargos e funções com atribuições voltadas para os campos da administração (…) somente poderão ser providos por tecnólogos e administradores profissionais regulares na forma da lei”. Que motivo haveria para simplesmente excluir o trabalho de psicólogos dos departamentos de recursos humanos, dos tradicionais procedimentos de seleção, recrutamento e treinamento, sem falar nas tarefas que prestam no âmbito das relações humanas e da vida institucional, nas grandes e pequenas organizações? 

Desconfio que além da mania de golpe, que faz cada qual tentar sua sorte como síndico, há razões mais profundas e mais interessantes.  Já há dez anos o ambiente corporativo vem se transformando de uma maneira muito curiosa. Há certa consciência de que as habilidades técnicas específicas são cada vez mais fáceis de adquirir e que a competição entre os de mesmo nível se torna cada vez mais indiscernível, sob critérios meramente objetivos de currículo, experiência e qualificação educacional. A “financeirização” dos negócios, que cada vez dependem menos de seu produto básico e mais de suas ações, debêntures, fusões ou aquisições, tornou a relação entre pessoas um fato-chave de qualquer carreira.

Não é por outro motivo que os manuais de gerências se expandiram vertiginosamente, os palestrantes profissionais cresceram e as práticas de coaching e mentoring se tornaram norma e padrão. O que habitualmente se chama “política”, que agora se tenciona com as práticas de compliance, junto com a valorização de termos-chaves como “potencial”, “talentos” e “gestão de emoções”, nada mais é do que a institucionalização de habilidades psicológicas e das atitudes, condição de crescimento na carreira. 

Se olharmos para o outro lado da cadeia alimentar, veremos que as posições menos qualificadas também estão sujeitas a um fato de impacto psicológico tangível. Os que trabalham em regimes precários dependem, cada vez mais, de suas capacidades psicológicas de sobrevivência: domínio infinito do cansaço, resiliência a jornadas e relações impiedosas e contenção de ansiedade e agressividade. 

A psicologização do trabalho tornou-se tão generalizada e tão presente em suas atividades e preocupações diárias que certos administradores podem interpretar que na prática já são como psicólogos. Se isso é verdade, por que não nos reservarmos o mercado que nos é de direito? Como aquele técnico de futebol que não precisa de psicólogo esportivo em seu time porque ele mesmo já é um psicólogo, ou aquele pastor ou padre que já sabe tudo o que é necessário neste ramo. Podemos dizer que não é por falta de informação que tais tolices são proclamadas, mas porque, como dizia Lacan “a impotência em sustentar autenticamente uma práxis reduz-se, como é comum na história dos homens, ao exercício de um poder”. 

Este artigo foi publicado originalmente na edição de dezembro de Mente e Cérebro, disponível na Loja Segmento: http://bit.ly/2guA4d3  

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